こんにちはユキドケです。
今回は、雇用形態と人材の型について話をします。
- 雇用形態(メンバーシップ型、ジョブ型、タスク型、ロール型)
- 業務内容と出世(メンバーシップ、ジョブ)
- 人材流動性と労働環境
- 人材の型(Ⅰ型人材、一型人材、Ｔ型人材)
- 人材の型(Π型人材、Δ型人材、Ｈ型人材、Γ型人材、Ｊ型人材)
- 人材の進化経路
雇用形態(メンバーシップ型、ジョブ型、タスク型、ロール型)
いま日本ではメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移行する動きが出てきています。
この章では、その二つの雇用形態にさらに2つを加えたものを解説して比較します。
まず、「メンバーシップ型雇用」です。
日本で広く行われている雇用形態になっています。
特徴は
①企業サポートの元、様々な業務を経験(勉強)する。
②年功序列でキャリア、給料が決まる。
③新卒一括採用で人材の流動性が低い。
対して「ジョブ型雇用」は
①特定分野の業務のみを行い自主的にその能力を伸ばす。
②キャリア、給料は能力次第。
③能力次第で様々な人材を雇用、解雇する。
次に「タスク型雇用」です。
①特定タスクの業務のみを行い自主的にその能力を伸ばす。
②キャリア、給料は能力次第。
③外部依存タスクが発生する度に様々な人材を雇用、解雇する。
次が「ロール型」です。
「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」の中間的な雇用と言われています。
①企業サポートの元、特定タスクの業務のみを行いその能力を伸ばす。
②キャリア、給料は能力次第。
③専門的な能力を伸ばす為、外部企業で活躍できる機会がありますが「ジョブ型雇用」程は人材流動性がありません。
業務内容と出世(メンバーシップ、ジョブ)
「メンバーシップ型雇用」では、様々な業務の知見を広げる為、ローテーションで様々な業務をこなします。
対して、「ジョブ(タスク、ロール)型」では決まった業務を行いその分野の技術を磨いていきます。
※ただし、AIなどに仕事を奪われたり破壊的イノベーションで産業が丸ごとなくなったりする事があるので専門技術を複数もっておくなどして仕事が無くならないようにしたい。
破壊的イノベーションについてはこちら
この2つは会社の出世方法も異なっています。
「メンバーシップ型雇用」では、様々な業務を経験した後ジェネラリスト(役員、管理職)として育てられます。
対して、ジョブ(タスク、ロール)型では現場で業務を行い専門的な技術を磨くスペシャリスト(専門家)とマネジメント人材(管理経営)とに分かれます。
「メンバーシップ型雇用」の弱点は優秀な人材が出世する事によってドンドン管理職に行ってしまう事で現場での高度人材が育たないことです。
業務が高度化する昨今では現場で常に最新の技術を磨き続けるスペシャリストが求められています。
人材流動性と労働環境
企業側は労働者を安く雇用することで他社に対する価格競争が優位になります。
同じ商品が安く売られていたらそちらを選びますよね。
ですので基本的に企業は人材を安く雇いたいと思っています。
こういった理由から労働者側が安い給料で働かされるブラック企業が出てきたりする訳です。
では、労働者に対する適正な給料支払いは経営者側の良心に期待するしかないのでしょうか。
ここで出てくるのが「人材流動性」です。
待遇の悪い企業から良い企業へ人材が積極的に移動するようになると企業へ「労働環境の改善圧力」が加わります。
そして、人材流出を止める為に何か手を打つ必要が出てきます。
「待遇を良くするから他社に行かないで」
って感じです。
「ジョブ型雇用」が増える事でこういった部分の改善も期待されています。
人材の型(Ⅰ型人材、一型人材、Ｔ型人材)
次は人材の話になります。
「ジョブ型雇用」では能力がポイントになります。
ですのでどの様に人材の能力を見ているかを知っておきましょう。
Ⅰ型人材（Specialist）
1つの分野で能力を持っているスペシャリストです。
1つに特化している反面その技術がAIや破壊的イノベーションによって必要なくなると仕事を失います。
一型人材（Generalist）
様々な業務に知見があるジェネラリストです。
幅広い知識を持っている反面、飛びぬけた技術は持っていません。
Ｔ型人材（One Major + broad knowledge/insight）
1つの分野で能力を持っているスペシャリストでありながら様々な業務に知見があるジェネラリストでもあります。
また、この後に出てくる高次元の人材を目指す際の基本的な型になります。
個人的にはまずはこの「Ｔ型人材」を目指すことをおススメします。
人材の型(Π型人材、Δ型人材、Ｈ型人材、Γ型人材、Ｊ型人材)
Π型人材（Two Major）
2つの分野で能力を持っているスペシャリストでありながら様々な業務に知見があるジェネラリストでもあります。
Ｔ型に更に1つ専門分野が追加された状態です。
専門分野が2つになったことで2つの技術を掛け合わせた特殊な価値を生み出す事ができます。
Δ型人材（Three Major）
3つの分野で能力を持っているスペシャリストです。
3つ専門分野を掛け合わせた更に特殊な価値を生み出す事ができます。
Ｈ型人材（Cross-border）
1つの分野で能力を持っているスペシャリストでありながら他の分野のスペシャリストと繋がりを作るのが上手いです。
Γ型人材（1.5 Major）
1つの分野で能力を持っているスペシャリストでありながら広い分野を勉強している状態です。
勉強を続ける事で多くの型の基礎になるＴ型人材になります。
大学在学中にこの段階まで成長できると入社後にスムーズにＴ型人材へ移行できるので目指してみるのも良いかもしれません。
Ｊ型人材（One major + Network + Creation）
Ｔ型人材の発展形です。
1つの分野の能力をスペシャリストから更に伸ばすことで業界トップレベルの技術になっています。
このレベルになるとトップスペシャリスト同士で連絡を取り合う事もあり独自のネットワークが出来ていくといわれています。
そういった特殊な情報を用いて全く新しい価値を生み出すこともあります。
人材の進化経路
先程説明した型は技術を磨くことでより上位の型に進化することが出来ます。
まず、「一型人材」は技術を磨いて「Ｔ型人材」を目指しましょう。
「Ｉ 型人材」は、基本的に「Γ型人材」を経由して「Ｔ型人材」を目指します。
その過程で「Ｈ 型人材」の適正に気付いた場合はそちらを目指すことも検討します。
「Ｔ型人材」になれたら
専門技術を増やして「Π型人材」「Δ型人材」に進む道
人脈を築いて「Ｈ 型人材」に進む道
持っている専門技術を更に伸ばして「Ｊ型人材」に進む道
に分かれます。
